- Когда ставятся неправильные или некорректные цели. Любая цель должна предполагать достижение результата, который внесет вклад в развитие компании. Цель должна быть измеряемой, т.е. можно измерить процесс измерения в количественном и качественном эквиваленте. Цель не должна дублировать должностные инструкции работников.
Яркий пример Неправильных целей:
- «Повысить правовую грамотность и осведомленность сотрудников» - непонятно, как и чем будет измеряться данная цель, и непонятно, что она даст компании);
- «Отправить налоговые отчетности в срок» - налоговые отчеты должны отправляться в срок по умолчанию, соответственно, ставить это целью с дополнительным премирование не имеет смысла, это является ДИ сотрудника.
- Когда цели просто спускаются вниз, сотрудникам и руководителям, без обсуждений и вовлечения всех заинтересованных сторон. Процесс достижения предполагает работу и максимальную вовлеченность работников, а если ему ставят цели, а он не понимает их до конца, или ему нужна поддержка со стороны других отделов, его мотивация на исполнение будет очень низкой. При постановке важно обсудить цели с сотрудником и услышать его мнение.
- Когда ответственность за постановку и контроль целей возлагается на HR или какую-либо другую функцию. Постановка KPI – это культура достижений в вашей компании. Если контроль по постановке целей всецело возлагается на одну функцию, ничего не изменится. Не может HR быть экспертом во всех направлениях компании, чтобы давать оценку по каждой цели. Это ответственность руководителя и сотрудника, которому эта цель ставится, иначе всегда будет искушение переложить ответственность за невыполнение на ту службу, которая «якобы» не совсем правильно поставила цель. HR является организатором процесса, который помогает сфокусировать компанию на начале и конце процесса, организоваться совместные встречи и, на основании полученных результатов, готовить стратегию по развитию персонала.
- Когда руководство не вовлечено в процесс постановки целей. Если руководство не относится серьезно к процессу постановки целей и не видит в нем возможность улучшать и совершенствовать текущие процессы в компании, то рано или поздно все цели сведутся к формальной постановке целей, только для получения регулярного вознаграждения.
- Если руководство и сотрудники не заинтересованы менять компанию в лучшую сторону: методология KPI – это живая система, которую важно и нужно менять и корректировать. Не бывает 100% попадания в цель сразу, после внедрения KPI, требуется не один год, чтобы метод KPI помог компании работать четко, отлаженно и оперативно. И здесь должна быть готовность регулярно пересматривать, объективно замерять прогресс достижения и сравнивать с глобальными целями компании- насколько цели нижнего уровня помогают достигать цели верхнего уровня. Для тех, кому интересно, это увлекательный процесс постоянного изменения себя и процессов в компании, и только в этом случае, метод начнет работать и приносить очевидные результаты.